Piezas del rompecabezas del cambio organizacional

Kurt Lewin, el consumado científico social aplicado, es responsable de darnos tres de los diez conceptos que respaldan la práctica eficaz de la OC: Análisis de campo de fuerza, El modelo de cambio de tres etapas y el Modelo de investigación de acción. Cubriré los dos primeros conceptos en este artículo.

El primer concepto y herramienta de práctica de Lewin se llama Análisis de campo de fuerza. Lewin creía que cada situación organizacional, sin importar cuán disfuncional sea, beneficia a alguien. He encontrado que este concepto y herramienta son muy efectivos en la práctica del Cambio Organizacional.

Lewin creía que el status quo es el resultado de fuerzas impulsoras y fuerzas de resistencia. Las fuerzas impulsoras están impulsando o “impulsando” el cambio. Las fuerzas de resistencia existen porque algunas partes se benefician de la situación actual o del statu quo. Por tanto, el statu quo es el resultado de la fuerza de las dos fuerzas opuestas.

En la práctica, Lewin recomendó trabajar para reducir las fuerzas de resistencia, en lugar de aumentar las fuerzas impulsoras. Creía que el simple aumento de las fuerzas impulsoras daría como resultado una escalada de las fuerzas de resistencia contra el cambio. Las partes que se resisten al cambio (que apoyan el statu quo) suelen estar muy motivadas.

Otro concepto estrechamente asociado con el análisis de campo de fuerza es lo que Lewin llamó el modelo de cambio de tres pasos. Creía que el cambio requería tres pasos: descongelar la situación actual, moverse y luego volver a congelar la nueva situación (un nuevo status quo). A primera vista, esto puede parecer obvio y simplista. Pero los pasos son muy importantes.

El consultor de OC debe primero ayudar a la organización a ver la disfuncionalidad (ineficacia) de la situación actual. Recuerde, estamos tratando con algunos miembros de la organización que se benefician del status quo actual.
Mover la organización o la unidad (para cambiar el comportamiento) requiere una intervención planificada. Este será un momento de inseguridad y temor para muchos miembros de la organización. Afortunadamente, hay muchas intervenciones estructuradas disponibles para los consultores de OC. Cubro las intervenciones en la Parte II de mi libro, “Cambio organizacional estratégico”.

En el paso tres, Lewin dijo que debemos “volver a congelar” la situación. En la práctica, he encontrado que este paso es esencial. Para que el cambio se mantenga, debe haber un entorno de apoyo para el cambio. Esto significa que la gerencia debe comprometer recursos y recompensar los comportamientos deseados; de lo contrario, los miembros de la organización volverán a caer en sus antiguas y cómodas formas de hacer las cosas.

Anthony Buono ha añadido correctamente: “Hay una diferencia significativa entre tratar con el tipo de cambio discontinuo episódico al que se refirió Lewin en 1947, cuando creó este modelo (que trata, en esencia, de la inercia organizativa), y el tipo de cambio continuo. , el cambio continuo y superpuesto que está sucediendo hoy “. Expongo los comentarios del profesor Buono en mi capítulo sobre Liderar el cambio.